Odpuščanje

B) Redna odpoved

a. Odpovedni razlogi

88. člen
(razlogi za redno odpoved)

(1) Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so:
prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali
nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti),
kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog),
nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.
(2) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz prejšnjega odstavka, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.

(3) Delodajalec mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 109. členu tega zakona.

(4) Delodajalec mora ravnati v skladu s prejšnjim odstavkom le v primeru, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot šest mesecev. Obveznost iz prejšnjega odstavka ne velja za manjše delodajalce.

(5) Če delodajalec delavcu v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ne more ponuditi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom tega člena, lahko delodajalec že v času odpovednega roka obvesti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu.

(6) Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.

(7) V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

89. člen
(neutemeljeni odpovedni razlogi)

Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo:
začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu;
vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnimi, sodnimi ali upravnimi organi;
članstvo v sindikatu;
udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa;
udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem;
udeležba delavca v stavki, organizirani v skladu z zakonom,
kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije;
sprememba delodajalca po prvem odstavku 73. člena tega zakona;
rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo,
sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom.

eH,če delodajalec išče isti kader, potem je odpoved neutemeljena. Tretji odstavek 88.člena. Samo to...

Lahko je stara in grda?

Če se ukinja delovno mesto se jo lahko odpusti, pripada ji seveda odpravnina in nadomestilo na zavodu.

Citat:
Uporabnik problemout pravi:
Če se ukinja delovno mesto se jo lahko odpusti, pripada ji seveda odpravnina in nadomestilo na zavodu.

Klikni za razširitev

Še enkrat preberi 88 člen.

S tem tretjim odstavkom 88.člena je kar dosti zapletov; sodna praksa je namreč taka, da je delodajalec dolžan zaposliti delavca samo na ustreznem delovnem mestu, na neustreznem ga pa ni treba. Torej, kaj pa se šteje za ustrezno delo, pa piše menda v 90.členu, ne spomnim se natančno. Pa še to le, če potrebuje delavca na tem DM - lahko ima na primer nezasedeno DM v sistemizaciji in podobne fore. Tako da pred sodiščem sklicevanja na tretji odstavek tako dobesedno, kot piše, ni mogoče uspešno uveljavljati. Kaj šele, da bi kdo zahteval dokvalifikacijo ali prekvalifikacijo.

Gola ukinitev DM pa je eden čistejših odpovednih razlogov, tak da tu običajno ni dosti materiala za ugovarjanje.

sej to sem napisal, najbolj čista oblika razloga za odpust... Če rabiš boljšega delavca in druge opcije ni, pač delovno mesto drugače opredeliš.

Citat:
Uporabnik KKK pravi:
S tem tretjim odstavkom 88.člena je kar dosti zapletov; sodna praksa je namreč taka, da je delodajalec dolžan zaposliti delavca samo na ustreznem delovnem mestu, na neustreznem ga pa ni treba. Torej, kaj pa se šteje za ustrezno delo, pa piše menda v 90.členu, ne spomnim se natančno. Pa še to le, če potrebuje delavca na tem DM - lahko ima na primer nezasedeno DM v sistemizaciji in podobne fore. Tako da pred sodiščem sklicevanja na tretji odstavek tako dobesedno, kot piše, ni mogoče uspešno uveljavljati. Kaj šele, da bi kdo zahteval dokvalifikacijo ali prekvalifikacijo.

Gola ukinitev DM pa je eden čistejših odpovednih razlogov, tak da tu običajno ni dosti materiala za ugovarjanje.

Klikni za razširitev

To je res, ampak če delodajalec zapre eno trgovino in ukine DM prodajalke v njej, hkrati pa na drugi lokaciji odpira drugo trgovino (enak program) in ima tam prosta DM prodajalke, jih je najprej dolžan ponudit tistim ki jim ukinja DM v prvi tgovini. Vsaj tako jaz razumem stvari.

Zgoraj je dobro napisano. Delodajalec mora najprej preveriti možnosti prerazporeditve znotraj podjetja. V to sodi zapiranje ene trgovine, in odpiranje druge. V drugi trgovini ne sme zaposliti novih delavcev, preden ne da ponudbo starim. Sodišče takšne zadeve razume kot "šikaniranje" delavca.

Citat:
Uporabnik Gonzo pravi:
Zgoraj je dobro napisano. Delodajalec mora najprej preveriti možnosti prerazporeditve znotraj podjetja. V to sodi zapiranje ene trgovine, in odpiranje druge. V drugi trgovini ne sme zaposliti novih delavcev, preden ne da ponudbo starim. Sodišče takšne zadeve razume kot "šikaniranje" delavca.

Klikni za razširitev

Lahko pa da ima v prvi trgovini delavec naziv "prodajalec I" in ta se seveda ukinja, v drugi trgovini pa so potrebe po "prodajalec II"
In je zadeva spet čista za delodajalca...

Kaj pa prekvalifikacija?

Citat:
Uporabnik igi pravi:

Citat:
Uporabnik Gonzo pravi:
Zgoraj je dobro napisano. Delodajalec mora najprej preveriti možnosti prerazporeditve znotraj podjetja. V to sodi zapiranje ene trgovine, in odpiranje druge. V drugi trgovini ne sme zaposliti novih delavcev, preden ne da ponudbo starim. Sodišče takšne zadeve razume kot "šikaniranje" delavca.

Klikni za razširitev

Lahko pa da ima v prvi trgovini delavec naziv "prodajalec I" in ta se seveda ukinja, v drugi trgovini pa so potrebe po "prodajalec II"
In je zadeva spet čista za delodajalca...

Klikni za razširitev

Preberi 3 odstavek 88. člena.

No, nekaj si zvedel, mogoče bi bilo bolje, da bi s čisto vsemi dejstvi postregel? Zdaj se že govori o odpiranju nove trgovine, tega prej ni bilo. Če je isto DM, potem je samo vprašanje, ali je 1,5 h oddaljeno od kraja bivanja z javnimi prevoznimi sredstvi. In, ali je za isti DČ kot prejšnje. Če je recimo, prejšnja trgovina v LJ, druga pa v Kranju, pa obe prodajalki za nedoločen čas in polni DÆ, potem je odpoved nezakonita.

Prekvalifikacija pa je odvisna od dobre volje prodajalca. Taka je s. praksa, če je sporna, pa na evropsko sodišče. Ustava ne jamči trajnosti zaposlitve, zato se ustavna pritožbane bo sprejela (verjetno). Za šikaniranje pa moraš navajati dejstva, to je podlago, zakaj misliš, da je tako postopanje šikaniranje.